老板你会管人吗?你的员工是如何分配的?

http://www.auto-m.hc360.com2017年11月24日08:59 来源:车V课T|T

    【慧聪汽保设备工具网】在企业管理里,占用精力最大的就是管人。人各一性格,人各一心态,教育程度不一,熏陶氛围不一,导致于思想统一难。每个人想要得到的也不一样,所以在企业处理的事务中大多数是解决人的问题。招聘、培训、定岗、换岗、纠纷沟通、思想工作等等数不胜数。其中是员工的流失在企业里面比较突显,这些也是拖住企业发展速度的重要部分。那么最重要的就应该体现在企业正常发展和快速发展的两个阶段中最为突显。正常发展中突显的要对人员的合理分配。快速发展中突显的要对人员合理分流,这两点是实现人员控流核心。

门店管理,员工分配,门店经营

    所谓的人员控流主要是指调控员工的不正常离职。正常离职属于企业的血液更新,是对员工和企业都有益的。员工经过多次调岗仍不能胜任,员工不是很喜欢目前从事的行业,员工没有把现有的工作当做长期发展的职业愿景等,这种离职都属于正常离职。上述的这些因素都会浪费员工的时间,同样浪费企业的精力。这种类型的员工不培养企业的效益不会上升,去培养浪费很大的精力迟早也会形成员工流失,这种类型员工可以定义为短板性就业。对于短板性员工的处理方式,在工作分配中只安排不涉及机密、人员流失不会造成岗位瘫痪工作岗位。多数短板性员工是把现有的工作当成就业的跳板。比如只是为了挣钱的员工,眼光比较短浅,不求大发展,就会造成哪个企业给的钱多就去哪里。

    不正常离职是指从业本行业时间较长、具有长期发展的潜力、已经定义本行业长期性职业规划,却因为外界因素造成的离职,对双方都是有害的。如:本来没有资金却离职创业、增加小额工资跳槽、外压力性转行等。因为企业和员工一样,离岗后再上岗所花的精力非常大,时间也比较长。企业解聘和招聘所花的时间和培养的时间也比较长,花费也是较多。那么对于这种潜力股员工的流失,也是企业最应该重视和分流的。多数的因素是员工自己工作很努力没有得到企业的认可,员工的能力很突显没有得到提拔,员工的很多建议没有得到采纳甚至于被拒绝,员工的认为自己可以独立去实现自己的事业,甚至于认为自己可以超越企业等。这些现象是企业员工不正常流失常见的,而这些员工不正常流失现象也是对企业打击最大的。这些员工流失将造成岗位空缺、客户被动流失、增加竞争对手、企业机密泄露等不良现象。不正常离职造成的现象就是,企业有水没人挖,员工挖井不见水。试想,如果有能力的员工能到自己没有钱还要自己去创业的地步,为什么企业不能提前与员工沟通,实施分流计划。在员工有意向在开店的时候企业和这些员工一起投资,企业控股员工管理经营。这样员工既是股东又是员工,员工不仅没有流失还会终身追随企业。对于员工来讲年底有分红企业就是他的,自己在管理经营还能够拿上一份工资,他必定专心做工作。如此企业持续发展员工的合理分流,就变成了连锁或集团,在此种方法的推行中还鼓舞了其他员工的士气,另外也减少了企业的投资压力。

    当然企业里的领导经常为员工之间的职位竞争烦恼,解决不好的时候也会造成人员不正常流失,在于领导的处理方式。甚至于有的员工还会直接问领导,我来了这么长时间,我觉得不必某某人差,为什么他刚来这么短的时间就提为经理,我还在老位置上。领导是不是考虑一下我的职位晋升,薪水是不是也该提提了。这种单刀直入式找领导的员工数不胜数,令领导很头疼。在现在这个市场上,人员很多,但是合适的人员很少。何况新员工培训是一大难题,所以这种员工最让人头疼。害怕老员工流失,又不能让每个人都做领导,做为领导天天在苦思良策,看看下面“张多和李缺的职位竞争”的小故事也许对你有启发。

    张多和李缺是老同学,同时毕业于北京大学,两个人都是学习贸易的,于是结伴来到一家贸易企业应聘,优异的表现两人同时在此企业就职。两年后两个人的差异化很明显,张多做了采购部总监,而李缺只是物流运输队的小队长。李缺心里越来越不是滋味,于是有一天终于按耐不住去找老总了。进门时本来就不高兴,张口就说:老总,我在企业做的怎么样,老总用很诧异的眼光看着李缺,说:你在企业做的很不错啊,工作很有责任心,物流这块我都不用操心啊。老总刚说完,李缺就很委屈的说:那为什么我和张多一起来的企业,我们同是一所大学的,一起为企业卖命,我的努力甚至比他还多,为什么他升为采购部总监,而我却是一个小小的物流运输队小队长?反正我觉得我现在不至于还在这么低的一个职务,如果公司不给我升迁,我就打算辞职了。老总略顿一下说:这样吧,我把张多叫来,安排你们俩一个任务,你们完成后我会给你答复好吗?李缺很高兴的满口答应。

    很快张多到了,老总说:现在是秋季农收的好时候,你们俩到市场上看看有没有什么生意我们可以做的,我觉得土豆的市场还可以,时间要快啊。

    李缺听后马上行动,下楼直奔公交车站,上车直接去了蔬菜批发市场。而张多则是到了办公室,上网查了一下蔬菜市场的类别布局,检查一下自己的行装,拿上公文包打车去了蔬菜市场。

    两个小时后李缺满头大汗的回到了公司,一头闯进老总办公室,见了老总说:您真是高见,今年是土豆大丰收,价格又便宜又好,而且我问了一下,南方的土豆涨钱了,而北方市场堵货成灾,您觉得怎么样?咱们做吗?

    三个小时后张多回来了,轻敲老总办公室的门,得到允许进门。见了老总拿出笔记本说:老总,我细细的考察了一下土豆市场,今年的收成不错。土豆丰收而且因为南方大雨运输困难,很多北方的土豆堆积在我们这里,按说是一个好机会。但是土豆很可能会因为运输难的问题而变质,所以我在市场中心了解了一下储存的问题,市场说他们可以租赁冷库,如果我们愿意接受这样的整体大单买他们愿意无偿提供,我们只需支付电费。您看看这是土豆的样品,张多平静的拿出两个非常漂亮的土豆。老总看后说:恩,品质很好的。张多说:老总不知您意下如何,如果可以的话您可以和市场的老总谈谈,我已经和他初步谈过,这是谈话记录,您看看参考怎么谈,他就在我的办公室等着呢。老总开心的笑了笑说:帮我请来吧。

    李缺听完后对老总说:老总,一会您有客人,我就先回去了。其实在哪个岗位工作都一样,只不过分工不同,人各有长,我相信在我的岗位上我也能做到更好。

    这个故事启发就在于当一个企业的领导为职员之间职位竞争而烦恼时,何不采取一种很简单的实例来让职员自己明白自己的实力。既解决了自己为之头疼的事情,又能让职员自己去明白自己的实力,何乐而不为呢?这种现象最忌讳的是直接承诺合适升迁,或则直接拒绝不予升迁。既然不予升迁那么你再好的说辞让对方看来都是花瓶借口,他会直接或则间接辞职,最终的结果是人员流失。

    综上所论,有效实施人员控流主要有以下几点,多了解员工的思想,让管理不脱节。多接纳员工的建议,让激情永不断。多鼓励学习借力,让充电变成持续。多阐述企业文化,让企业变成平台。多支持员工的决定,让流失变成分流。多沟通团队力量,让分歧变成互助。这些是企业领导应该一如既往的做下去的事情,它是一个长久的工程,也是一个团队的纽带。当然不会是事事完美,有的企业也许做过并没有达到预期的效果。其实万事是在于坚持,持续的去面对这些事情,让他形成一种文化,形成一种体制收益会有的。

    作为企业的领导,在实施人员控流的时候一定要记住四个只要:只要你去做了,员工一定理解。只要你不厌其烦,员工一定不烦。只要你了解自己,一定能了解员工。只要你想做好,一定可以控流。

责任编辑:师洋洋

免责声明:凡注明来源本网的所有作品,均为本网合法拥有版权或有权使用的作品,欢迎转载,注明出处。非本网作品均来自互联网,转载目的在于传递更多信息,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。

热门文章

暂无内容

官方微信

微信扫一扫
后市场资讯全知道

回到顶部